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股权激励方案范本、手段实施、公司设计机制(精华文章)(4)
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六、基于战略导向性设置业绩指标
股权激励不是福利计划，要以战略为导向，设置适当的业绩考核指标。在股权激励的方案设计中，股权激励的正确逻辑是：通过明确的战略目标分解、业绩指标分解、岗位职能厘清及岗位价值判断、业绩考核，从而打通“战略→股权激励→业绩考核”整个链条，使股权激励成为推动战略落地的重要手段，实现公司价值的最大化。
广东中科招商副总裁朱为绎：
我觉得股权激励肯定是需要的，最近我看了一些公告，有一些董监高离职了，这是跟股权激励是有关的。我觉得股权激励是一定需要的，这个共识是已经达成了，而且如果没有股权激励的公司，我们在投资方面是非常谨慎的，这是第一个观点。第二个观点，至于什么时候做股权激励做，我觉得挂牌前和挂牌后都可以做，但做市之后就尽量不要做股权激励了，因为股权支付费用非常大，影响当期净利润，如果公司控制在一定比例还是可以做的，股权激励是可以一直坚持做的事情。第三个观点，那么如何设置股权激励方案呢？我觉得这个涉及很多方面。股权激励本身种类很多，股票期权（直接持有股票）、限制性股票、员工持股计划、虚拟股权等；组织形式有很多种，比如说合伙企业的形式、有限责任公司的形式、直接持股的形式，但各有利弊。第四个的话，股权激励的过程中会涉及很多会计和税务的问题。首先是，在做股权激励的过程中要确认一个管理费用的问题，这样会影响利润，所以在做股权激励的时候，应当考虑对利润的影响。还有一点是要跟员工说清楚，股权激励是要计入公司的奖金的，是需要扣除个人所得税的，因此在合同中应当约定好，公司是要代扣代缴的，此外在企业所得税上是有点影响的（因为股份支付费用会调增公司的应纳税所得额）。总结，一、股份支付要计入管理费用；二、在企业所得税纳税调整的时候是需要进行纳税调整；三、股权激励涉及到个人所得税的问题；四、股权激励的管理费用是计入非经常性损益的，所以对扣非后的净利润是没有影响的。
员工股权激励方案设计
一、几个概念：
1、期权VS限制性股权VS利益分成
（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
限制性股权，是指有权利限制的股权。
相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。
不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。
对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。
对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。
股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。
2、最容易出现的问题：
（1)股权激励的初心？
“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。
员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。
股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。
公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
（2）沟通不畅？
公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位：
从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；
从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；
从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。
最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？
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